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劳动合同法中经济补偿规定的适用范围及完善
发布时间:2019-12-08浏览次数:88返回列表

●西安/郭凤丽

当前,在严峻的就业环境、雇主的强势地位及大众法制观念不强的环境下,雇主与劳动者处于不平等地位。如劳动者在无过错被解雇时,他们往往因突然失去经济来源而导致生活困难。2008年1月1日实行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)关于经济补偿的规定正是从社会公正的角度出发,尽可能维护处于弱势地位且无过错的劳动者一方。但在实践中,关于经济补偿的规定还存在一些问题,亟待完善。

经济补偿的社会保障功能

经济补偿,是指用人单位在与劳动者解除劳动合同时,按照劳动者的工作年限、工作性质,结合其他因素给予劳动者一定的工资。《劳动合同法》第四十六条明确规定了七种情形下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时在第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”并特别说明:“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

经济补偿从法律上规定了用人单位必须依法履行对劳动者给予一定的社会保障的义务。在不同的情形下,它有不同的理解,如在因用人单位原因造成劳动关系不稳定,劳动合同解除或终止时,它兼有劳动贡献积累补偿、就业风险补偿的性质;在劳动合同期满或约定的条件出现而自然终止时,它主要是用人单位对劳动者过去劳动贡献的一种补偿;在劳动合同解除或终止约定了竞争限制条款时,它同时又有特殊补偿的性质。经济补偿不是社会保障,因为社会保障是通过社会保险、失业保险等实现的,由社会保障机构统一发放。而经济补偿资金来自用人单位。但从总体上看,经济补偿是《劳动合同法》中一项极具特色的法规,充分体现了对劳动者的保护和维护劳动关系稳定的立法目的,具有一定的社会保障功能。

经济补偿的适用范围

由于东西部地区的经济发展水平差距较大,社会保障程度有别,因此经济补偿的适用范围会根据地区、环境、行业的不同而不同。经济补偿主要适用于劳动合同的终止、解除及双方约定的行业竞争限制。

1.经济补偿适用于劳动合同终止

劳动合同终止,是指劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在,双方关于劳动合同的法律效力被依法消灭。从本质上讲,劳动合同解除也属于终止的一部分。但《劳动合同法》第四章明确提出“劳动合同的解除和终止”,将解除和终止区别对待。同时在第四十四条列出了劳动合同终止的条件:劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、行政法规规定的其他情形。与解除劳动合同相比,劳动合同终止主要是一种“被动”行为,而不是劳动者或用人单位主动提出的。

在劳动合同终止时,是否对劳动者支付经济补偿,在不同国家、不同地区有较大区别。但是从总体上看,是否向劳动者支付经济补偿与用人单位是否与其订立固定期限劳动合同有关。如果是无固定期限劳动合同,那么“合同终止”的概念就不是普遍情况,经济补偿也不会普遍存在,而只是存在于一些较特殊的情况。如瑞士规定,劳动者死亡,双方的劳动契约自动消失,雇主应按规定给予死者家属一定的经济补偿;英国、俄罗斯等国只将无正当理由解雇和裁员解除合同情形列为经济补偿的范围。

我国的《劳动合同法》规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,属于劳动合同终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。我国的劳动合同以固定期限为主,因“非主动”造成的合同终止现象普遍存在,我国的社会保障制度还不健全,在这种非主动的“合同终止”情况下,由处于强势地位的用人单位给予劳动者一定的经济补偿,是保障劳动者在合同终止后维持正常生活的有效手段。

2,经济补偿适用于劳动合同解除

相对于劳动合同终止的“非主动”,劳动合同解除则因“主动”而产生,它分为双方协议解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。

《劳动合同法》贯彻了法制社会化的理念,从保护劳动者权益的角度出发,扩大了经济补偿的范围,并对用人单位在合同解除时应向劳动者支付经济补偿的情况作了详细的规定,如第四十六条第l-4款分别规定了解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的具体情形:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,未及时足额支付劳动报酬的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的,等等;用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;非过失性解除劳动合同的,如劳动者患病或者非因公负伤,劳动者不能胜任工作且转岗培训后仍不能胜任的,因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的;经济性裁员,如企业破产重整、特别原因需裁减人员,等等。

《劳动合同法》统一了用人单位对经济补偿制度的认识,特别是对劳动者被迫辞职及用人单位的不当解雇,作出了详细的规定,在更大范围保护了劳动者的利益。但是,《劳动合同法》对于用人单位不当解雇劳动者虽然规定了相应的赔偿责任,却未明确其应当承担支付经济补偿金的义务是该法的一大缺陷。

3.经济补偿适用于行业竞争限制出于行业竞争的需要,很多用人单位对于离职人员有“禁止从事同业竞争性的行为”的约定,这对用人单位往往是必要,或者必须的,特别是涉及用人单位的商业秘密、知识产权等问题时。但这种竞争限制缩小了劳动者在离职后的就业空间,因此给予离职者一定的经济补偿是双方必须考虑的问题。关于就业竞争限制的经济补偿,最早见于原劳动部1996年《关于企业职工流动若干问题的通知》中的规定,国家科委1997年《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也规定,劳动人员离职后必须遵守相关约定,同时用人单位要向有关人员支付一定数额的经济补偿。《劳动合同法》第二十三条规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞争限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞争限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”由此可见,对于限制性就业条款,由用人单位向相关劳动者支付一定的经济补偿已成为一种共识,区别只是限制年限、支付标准及具体的工作情况。但《劳动合同法》规定,竞争限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,而竞争限制的范围、地域、期限在不违背相关法律法规的情况下,由用人单位与劳动者约定。《劳动合同法》关于行业竞争限制的经济补偿,即保护了用人单位的经济利益,也保护了劳动者的利益,间接促进了知识产权的合理利用,有利于科技创新和社会进步,其社会效益大于经济效益。

完善经济补偿规定

1.对协商一致解除劳动合同应作明确规定

根据《劳动合同法》第四十六条第一款“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”应支付经济补偿,即“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”时用人单位应当支付经济补偿;同时在劳动合同终止时,又强调“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的”,应当支付经济补偿。但是,如果用人单位首先提出解除劳动关系,并且凭借其强势地位,要求劳动者提交“辞职申请”,那么这个“辞职申请”往往就成为劳动者主动提出解除劳动合同的证据,据此用人单位规避了支付劳动补偿金的法律责任,因为用人单位可借此认为劳动者已考虑到失业风险,或其完全是自愿失去这份工作。因此,如何在执行《劳动合同法》的同时,对何种情况为协商一致作出明确规定,或对辞职[来自www.lw5u.Com]申请的正当理由作出判断,是《劳动合同法》应完善的内容。劳动者自愿放弃工作很可能给用人单位带来更大的损失,而用人单位此时还要向劳动者支付补偿金,不利于稳定劳动关系。

2.完善经济补偿的范围和标准

用人单位与大量的临时用丁(特别是超过一个月不满一年的)之间可能并未订立劳动合同,《劳动合同法》第八十二条规定“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。该法的适用范围可能因经济利益而缩小,因为虽然临时用工量大,但是数额并不高,如果以二倍工资支付,那么可能会造成劳动者不愿签订劳动合同的情况,此时用人单位往往因监管不到位而不履行“支付二倍工资”的法律义务。本文以为,本着保护双方利益和执行该法的原则,对事实劳动关系存在一月以上、一年以内的,用人单位应当支付一定数额的经济补偿。

对经济补偿的标准,《劳动合同法》第四十七条虽作了明确的规定,但应可按照以下两点改进:一是考虑物价和经济增长因素,《劳动合同法》的规定是以“上年度职工月平均工资”为基数的,虽然距解除合同时间较短,经济补偿额容易计算,但是这可能使得一些用人单位进行变相性裁员,如提前将劳动者调到工资较低的工作岗位上,这对于那些预期进行大量裁员的用人单位特别有利。由于用人单位在规避法律约束时,严重损害了职工的利益,因此经济补偿应考虑物价和经济增长因素,比如在年度待遇总额的基础上增加一定比率作为基数。二是经济补偿本质上是对劳动者的劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿。劳动贡献积累补偿与工龄挂钩,并无异议,但失业补偿存在一定的不合理之处。因为劳动者就业时,其缴纳的失业保险本身就是为承担解除劳动合同后可能造成失业的一种保障。即使劳动者合同被解除,他们仍然可能找到新工作,风险不再成为风险,就业风险补偿的数额也应当与劳动合同未履行完毕的期限挂钩。

3.防止用人单位滥用预告性解除劳动合同

《劳动合同法》虽然从总体上倾向于保护劳资关系的弱势一方——劳动者,但是在对于劳动合同解除或终止时,还存在一些较模糊的界定,如第四十条第二款“劳动者不能胜任工作”、第三款“客观情况发生重大变化”等。在具体实践中,对用人单位单方面认为“劳动者不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”,从而解除或终止劳动合同,如何判定、判定标准是什么,缺少细则。因此,应制定详细的规定加以明确,以使所谓的“不胜任”,“重大变化”符合法律的规定。比如,对“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付[来自wwW.lw5U.com]劳动者一个月工资后”,“用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”时可以解除劳动合同这些规定,在非常规或不可抗力因素下,所谓“提前三十日”往往无法实现。因此,对于“客观情况发生重大变化”应规定为某种不可抗力的因素,如爆发战争、巨大灾害等,以保护劳动者的利益,防止用人单位滥用预告性解除劳动合同。

4.完善经济性裁员制度

《劳动合同法》规定以下情况用人单位可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁员的条件是:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。”这里的问题在于:“向工会或者全体职工说明情况”。按照工会法的有关规定,工会是职工自愿结合的群众组织,其行动宗旨是保护职工的利益,工会通过与用人单位平等协商,协调双方的劳动关系,维护职工的劳动权益;同时工会需要通过职工代表大会或全体会员参与的形式,参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。但事实上,工会在许多用人单位受企业所有者领导,职责和权力未能完全发挥,职工的利益在受到损害后,很难得到工会的帮助和支持。因此“向工会或者全体职工说明情况”就成了一句空话。对此,在工会力量较薄弱的情况下,应明确用人单位在裁员中工会和职工的权利,以及如何行使权利。●

(作者单位:陕西广播电视大学)

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