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浅论公司员工绩效考核思路
发布时间:2018-06-21浏览次数:7返回列表

刘英杰

一、释义

1、员工绩效

指员工在某一时期基于既定工作目标的工作结果、工作行为和工作态度的总和。

2、目标管理法

指由员工与直接主管共同协商制定个人目标,个人的目标是在公司战略的要求下,依据所属单位目标、相应的部门目标及其职位职责而确定,确保三者的逐层分解并紧密相关;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,以达成员工整体的工作合力最大化。

3、关键绩效指标法

指通过对员工工作绩效特征的分析,选取反映职位要求与价值的若干关键绩效指标,并以此为基础进行绩效考核的考评方法。二、绩效考核的职责分工

绩效考核前,应根据考核方案制定相关的考核职责分工,明确各部门的职责:

1、人力资源部门

人力资源部门作为绩效考核的牵头单位,应该明确公司员工绩效考核管理理念和绩效考核管理原则;制定公司员工绩效考核管理办法;总体指导、审查各部门员工绩效考核管理工作。

2、其他部门

其他部门是绩效考核的具体实施单位,应根据公司员工绩效考核管理办法,制定本部门员工绩效考核目标及关键绩效指标内容;对公司员工绩效考核管理的相关制度提出意见和建议;组织并实施本单位员工绩效考核管理工作。

3、各级管理人员

各级管理人员应帮助直接下属员工设定个人绩效目标,并审核批准;在绩效考核周期内,对直接下属员工进行持续绩效辅导与反馈;评估员工绩效,并提供相应反馈及绩效提升的计划与建议。

三、考核内容与程序

1、运用目标管理法制绩效考核基本目标

1)通过绩效考核管理系统对本部门及岗位实施目标管理,实现公司目标和工作任务的层层传递,保证公司整体目标的实现;2)通过层次管理实现分级考核,根据员工岗位序列的差异实行分类考核,帮助每个员工提高工作绩效和工作胜任力,建立适应公司发展战略的员工队伍;3)在绩效考核管理过程中,促进上下级之间的沟通和交流,形成不断开发、积极参与、主动沟通的闭环管理,建立绩效考核管理与绩效提升的长效机制。

2、员工绩效考核管理的基本要求

各部门应运用关键绩效指标法,将个人工作业绩、工作能力和工作态度等方面作为考核经营管理人员、技术类人员的主要内容,根据不同层次岗位特点,在考核内容和权重占比上应有所区别。管理类的工作能力工作态度主要从业务能力、沟通与语言组织能力、组织协调、工作责任心、团队协作等方面考核,技术操作类的主要从工作准确度、工作效率、程序文件执行情况、服务意识、主动做事等方面考核。

四、员工绩效考核管理的思路

1、年初目标制定

员工需依据公司整体战略规划和本年度的经营目标以及细分的本部门工作目标,结合自己的实际工作,与上级主管面谈共同制定个人工作目标;个人工作目标的制定必须以定量指标为主,考核指标应具有实际可操作性和明确性。

2、年中目标调整

各部门应根据业务特点和管理需要,组织员工进行年中绩效回顾;如员工因部门整体工作安排及进展或岗位职责发生重大变化,经与上级主管沟通确认后,允许员工在年中绩效回顾的同时进行绩效目标的调整,保证年度考评的公平、公正和有效性。

3、年底目标评估

1)员工绩效考核管理工作以年度作为考核周期;员工依据本年度的工作表现进行工作总结,并针对工作业绩等方面进行自我评估;2)员工的直接上级审核员工的自我评估,并针对其工作业绩提出评价意见;员工与其直接上级对员工本年度的工作进行回顾和总结,对其取得的成绩进行肯定,对存在的问题共同制定改进计划,同时共同讨论员工的绩效考核得分,形成记录;3)部门负责人对员工的绩效考核情况进行审核,并确定最终绩效考核等级,评选优秀员工。公司人力资源部依据部门人员绩效考核结果,对考核情况进行备案、并对优秀员工进行公示。

五、结论

完善的绩效考核方法,对公司的人才培养和公司管理至关重要,它能够起到以下的作用:1.绩效结果作为绩效改进与制定培训发展计划的主要依据;2.绩效结果作为当年员工绩效奖金分配的依据;3.绩效结果作为职务晋升(降)、评先评优和岗位调配的依据,原则上绩效考核成绩为优秀的员工,在单位评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定中,同等条件可优先考虑,并可给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励,优先获得工资和职位的晋升机会;4.绩效结果记入员工发展档案,为制定员工职业生涯发展规划提供依据;5.对于考核不合格的员工,可以调整其工作岗位或按《劳动合同法》相关规定进行处理,利于形成人员的流动机制。

(作者单位:海洋石油工程股份有限公司)

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