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初探新生代在职场中的领导风格与追随风格
发布时间:2018-06-19浏览次数:9返回列表

张建平

(广东财经大学工商管理学院,广东 广州 510320)

摘 要:职场中的新生代由于具有与老一代员工截然不同的工作态度、价值观、信念和愿景而日益受到学界与业界的广泛关注。大量研究都在关注这一群体,然而他们在职场中所表现的领导风格与追随风格却被忽视。本文的研究目的就是提出一个概念框架初步探讨新生代在职场中的领导风格与追随风格。

关键词:新生代员工;领导风格;追随风格

基金项目:本文受广东省自然科学基金项目“追随力、领导行为与追随产出的关系研究:基于领导员工互动视角”的资助;项目编号为:2014A030313615。

作者简介:张建平(1987- ),男,湖南娄底人,广东财经大学工商管理学院研究生,研究方向:人力资源管理。

引言:新生代员工是指出生于上世纪80、90年代并已步入职场的工作者。由于他们有着与老一代员工截然不同的工作态度、价值观、信念和愿景,从步入职场开始便受到学者们的广泛关注(Harris-Boundy等, 2010; 李燕萍 等, 2012)。尽管这一代人在文献和出版物中广受欢迎,但是他们在职场中的表现还是饱受猜测与质疑。比如,他们被认为是妄自尊大的、缺乏耐心和不忠诚(Hill等, 2008; 伍晓奕, 2006)。此外,他们也被认为是有抱负的,重视组织培训与发展,喜欢有意义的工作并追求个人价值的实现(Hauw等,2010; 刘红霞, 2010)。大量研究都在关在这一群体,然而他们在职场中的领导风格与追随风格却很少受到关注(Johnson, 2008)。本文试图通过初步探讨他们在职场中的领导风格与追随风格来弥补现有研究的不足。作者借助勒温等(1939)的领导作风理论和凯利(1992)的追随理论来分析问题。在综述了相关文献的基础上,作者分析了新生代在职场中的领导风格与追随风格如何受到工作态度、信念和价值观的影响,最终提出有关他们的领导风格与追随风格的命题。本问的结论对组织如何有效管理新生代具有重要的意义。

一、文献综述

(一)职场中的新生代。新生代员工是劳动力市场中最年轻的群体,大量研究从不同的视角对他们进行了探讨。比如,Kowske等(2010)发现新生代与老一代相比,对公司整体、工作保障和职业发展等方面的满意度水平更高。李芝山(2007)采用大五人格模型进行深度访谈和问卷调查,发现新生代比老一代更具有开放意识和责任意识。Harris-Boundy等(2010)研究发现,新生代在工作团队中的个人主义高于集体主义。Myers等(2010)讨论了新生代的职场预期、沟通方式、与团队和组织成员的关系,认为新生代能够在团队中很好的工作,会受到有挑战性工作任务的激励,喜欢开放、频繁地沟通,懂得各种通讯技术。Schweitzer等(2010)通过实验研究发现,新生代强调个人主义,寻求职业发展和技能提升,并确保工作以外能有一个满意并有意义的生活。韩振燕(2007)也认为新生代渴望得到单位重用以实现自我价值、追求对工作内容和工作环境的满意度与舒适度。总之,国内外学者针对新生代的独特表现从多个视角进行了丰富的研究。然而,有关新生代在职场中的领导风格与追随风格却很少被关注。

(二)勒温的领导作风理论。领导这一概念由于涉及的面非常广,因而被以多种方式去定义。比如,Fiedler(1967)把领导定义为领导者为群体指明行动方向和协调任务相关的活动,并且承担执行这些活动的主要责任。Stogdill(1974)认为领导是对组织内群体和个人施加影响的活动过程。Pfeffer等(1975)认为领导是指领导者的任务和社会行为。Bryman (1992)将领导定义为个体去指导追随者朝着共同目标努力的能力。由于领导概念被以多种方式定义,领导风格也基于不同维度而划分为多种类型(Ismail等, 2010)。在众多领导理论中,由勒温(1939)等提出的领导作风理论是最重要且最具影响力的领导理论之一(Liden等, 2009),他们基于实验研究的结果将领导作风划分为三种类型:独裁型、参与型和放任型。

独裁型领导在制定决策时不征求追随者的意见和建议,追随者没有机会影响决策制定过程(Yukl, 2002),这种类型的领导者限制追随者的决策投入,并且很少尊重追随者的意见和价值观(Bass, 1990)。大量研究证实独裁型领导作风会带来一些消极后果,如追随者的消极情绪(De Cremer, 2007),对领导者施展攻击行为(Johnson等, 2007),追随者的低满意度和动机(De Cremer, 2006),追随者的工作倦怠(De Hoogh等, 2009)等。

参与型领导容许追随者参与决策制定过程(Kaufman, 2001),他们在制定决策时会向追随者咨询,征求追随者的建议(Chen等, 200[来自www.lW5u.com]6)。鉴于在决策制定过程中的联合影响,以往研究证实参与型领导作风能够带来诸多积极后果,比如提升了追随者的动机(Locke等, 1990)、组织承诺(Yammarino等, 1992)、满意度(Smylie等, 1996),降低了追随者的离职率(Spector, 1986)。

放任型领导是指那些既不愿影响追随者也不愿给予追随者指导的领导者,因而追随者在决定自己的行动时有着绝对的自由(Deluga, 1990)。由于放任型领导逃避履行领导职能,逃避作出决策,犹豫采取行动,故而在需要他们的时候总是缺席的(Judge等, 2004)。

(三)凯利的追随理论。根据Howell等 (2001)的研究,追随是指个体所发挥的对领导角色起到补充作用的一种互动作用,它在决定团队和组织的绩效上与领导的作用同等重要。尽管没有追随者就不会存在领导者(Hollander, 1993),但是追随仍然是一个被忽略的领域(Mushonga等, 2008),因为它通常让人联想起消极的含义(Bjugstad等, 2006)。然而,凯利(1992)则认为追随者是勇敢和诚实的,他们能够与领导者合作去共同实现目标。凯利将追随划分为批判性思考和积极参与两个维度。高批判性思考的追随者具有创造性和创新性,并且愿意提供批评意见而不顾后果会怎样(Mushonga等, 2008)。高积极参与的追随者通常会采取主动行动,承担责任,并且在执行自己的工作时积极参与(Blanchard等, 2009)。此外,高积极参与的追随者会超越自己的工作要求去尽最大努力完成目标(Rothbard, 2001),最终获得积极的产出,比如工作满意度和组织承诺的提升,以及降低离的职率(Schaufeli等, 2004)。

基于追随者在批判性思考和积极参与两个维度上所展现出的水平不同,凯利(1992)将追随者划分为四种类型:疏远型追随者,被动型追随者,循规蹈矩型追随者,模范型追随者。疏远型追随者对组织持健康的怀疑态度;循规蹈矩型追随者会积极的完成任务并遵循领导者的命令;被动型追随者需要来自领导者持续的指导;模范型追随者表现为具有独立性和创新性,能够理解如何去工作并与组织中的其他成员积极互动。

二、理论框架和研究命题

(一)新生代的领导风格。以往的研究主要从两个视角对职场中的新生代进行探讨。第一个视角主要集中在他们的工作态度和价值观。尽管现有研究还未能在这些方面取得一致性的成果,但是也有一些普遍认可的结论,那就是新生代更加关注工作的社会层面,比如友好的同事关系和有意义的工作环境(Ng等, 2010; 李芝山, 2007)。Borges等(2010)在实证研究医学专业学生的动机时发现,新生代比老一代有着更高的社会需求、更紧密的同事关系和更强的团队导向。然而,关注工作的社会层面,并不意味着新生代在工作中不够努力;相反,研究发现新生代能够吃苦耐劳,有责任心,有着团队导向和利他行为( Gloeckler, 2008; 韩振燕, 2007)。Alsop(2008)的实证研究支持了这一观点,研究结果发现新生代的利他行为主要受到他们家庭和朋友的影响。同样,由于新生代有着团队导向的思维定势,他们往往表现出一种强调及时反馈的包容性管理风格(Lowe等, 2008)。此外,研究发现新生代有着比老一代更高水平的自尊和自信(Twenge等, 2001; 丁晓源, 2008),并且对自己的能力格外的自信(Harris-Boundy等, 2010; 伍晓奕, 2006)。第二个视角主要探讨新生代的沟通方式。综合现有研究发现,职场中的新生代不仅仅喜欢频繁、积极和开放的沟通方式,而且乐意收集和分享信息(Gursoy等, 2008)。从这个角度来看,我们能够预期作为领导者的新生代更愿意采取双向沟通方式,并且强调与追随者建立互惠关系。同时,领导力文献认为参与式领导风格会让追随者参与决策,向追随者征询意见,以及与追随者一起谈论组织相关的问题(Chen等, 2006; 蔡宁伟, 2008)。因此,如果把新生代的工作态度,信念,价值观和沟通方式与领导风格联系起来,我们可以预期新生代领导者将更多的表现出参与式领导风格。

基于以上论述,本文提出第一个命题:新生代在职场中将更多的表现出参与式领导风格。

(二)新生代的追随风格。现有关于新生代沟通方式的研究发现,新生代期望能够与他们的上司开放、频繁的沟通(Gursoy等, 2008),并且与领导者保持良好上下级关系(Jokisaari等, 2009)。此外,Alsop (2008) 和Gursoy等(2008)认为新生代更喜欢与他人合作,因为他们感知到在团队中工作更加有趣。然而,新生代也期望表达自己的思想、观念和意见,并且由于缺乏经验和地位而不会受他人左右(Myer等, 2010)。此外,新生代通常表现出高水平的成就需要,信任自己的组织,并且渴望组织系统能够支持和提升他们自己(Myer 等, 2[来自www.lW5U.com]010)。

Kelly(1992)的追随力模型认为模范型追随者在决定组织的成功上起着至关重要的作用,因为他们具有独立性和创新性,并且愿意质疑领导者。模范型追随者能够持续的进行批判性和独立性的思考(Mushonga等, 2008)。鉴于新生代更倾向于自由和频繁地表达自己的思想、观点和意见(Myer等, 2010; 黄洪基, 2009),我们可以预期新生代将在职场中表现出模范型追随者的特征。此外,模范型追随者通常会经常质疑他们领导者的决策(Mushonga等, 2008)。在不认同领导者决策的时候,模范型追随者可能不会考虑领导者的地位、头衔和经验而提出异议。Bjugstad等(2006)认为模范型追随者能够与他人一起很好地工作,并且能够在需要的时候为他人提供帮助。鉴于新生代感知到在群体中工作更加有趣(Gursoy等, 2008),我们可以预期新生代将在职场中表现出模范型追随者的特征。

基于以上论述,本文提出第二个命题:新生代在职场中将更多的表现出模范型追随者风格。

三、讨论

(一)理论与实践意义。作者认为本文主要有两方面的理论贡献。首先,本文首次将勒温的领导作风理论延伸到新生代这一群体的研究。新生代员工已然成为职场的主力军,而以往国内外学者对其研究主要集中在工作态度、价值观、信念和愿景等方面,而没有关注新生代如何表现为一名领导者,本文为理解职场中新生代的领导风格提供了独特的见解。此外,本文将新生代相关的研究文献加入到了追随力文献中,为追随力研究做了一定的贡献。鉴于追随是一个相当重要但被忽视的领域(Blanchard等, 2009),本文为未来追随力的理论与实证研究提供了一个理论基础。

如果本文提出的命题被将来的实证研究所证实,则本文的研究框架将具有重要的现实意义。首先,理解新生代的领导风格可以为设计一个能够最大化领导效能的工作环境提供有用见解,从而最终提升个人、团队和组织的绩效。其次,通过理解新生代所表现的追随风格,管理者能够更有效的提升新生代追随者的工作绩效。比如,领导成-员交换理论认为领导效能是领导者和追随者之间二元关系质量的结果,因此,管理者必须确保新生代追随者感知到来自自己的基本福利,从而使得新生代追随者能够体验到令人满意的高质量领导-成员交换关系,最终改善其自身的绩效、满意度和工作态度。DePree(1992)认为一个领导者的领导有效性很大程度上受到追随者意愿的影响,而新生代追随者倾向于表现出高水平的自尊与自信,并对自己的能力格外自信,因此,在组织管理中有必要进行适当的授权,让新生代追随者能够在工作中体验到高水平的责任感、工作意义和个人成就感,最终提升领导有效性和组织绩效。

(二)局限性与未来研究方向。首先,学术界存在着多种领导理论。比如领导情境理论、路径-目标理论、垂直对子联结理论、变革型领导理论等。尽管本文所选择的领导作风理论被其他大量研究作为研究不同领导风格的重要理论基础(Eagly等, 2001; Rosenbaum等, 1971),但是为了扩展我们在领导力情境下对新生代的理解,未来研究仍然需要采用其他类型的领导理论来进行探讨。其次,在探讨新生代的领导与追随风格时,本文主要聚焦于工作态度、信念和价值观等因素对两者的影响。然而,以往研究表明个体和组织的因素都能够影响到个体的领导与追随风格。比如,Valliant等(1998)发现自我控制和宽容的个性特征能够显著影响个体的领导风格。此外,也有研究表明组织文化能够影响个体的领导风格(Crawford等, 2004)。所以,未来研究有必要纳入更多的影响因素。

参考文献:

[1] Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates[J]. Journal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299.

[2] Kelley, R. E. The power of followership [M]. New York: Doubelday.1992.

[3] 伍晓奕. 新生代员工的特点与管理对策[J]. 中国人力资源开发,2006,10:44-45.

[4] 韩振燕,方焕廷. 对80后员工的多元化激励[J]. 北京:中国人力资源开发,2007(2).

[5] 李燕萍,候恒方. 新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J]. 北京:经济管理,2012(5).

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