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高职院校科研激励机制初探
发布时间:2020-01-20浏览次数:45返回列表

■ 周德锋

(湖南化工职业技术学院,湖南 株洲 412004)

摘 要:近年来,高职院校在快速发展的同时显现出整体科研实力较弱的问题,其原因部分归咎于不够合理的科研激励机制。高职院校可通过多层次差异激励、目标引导、完善量化机制、引入同行评议和多因素创新激励等方式改革现有科研激励机制,提高教师科研积极性,促进学校整体科研实力的提升。

关键词:高职院校;科研;激励机制

近年来,高职院校办学规模不断扩大,发展空间进一步拓展,已成为我国高等教育中一支重要的新生力量。但受办学历史、科研基础、教师素质等因素的影响,高职院校在科研方面显示出视野窄、成果少、层次低等不足,严重影响了高职院校的长远发展。教师是高职教育事业的主体,担负高技能应用型人才的培养重任,作为高职院校重要的科研力量,努力提升他们的科研能力、激发他们的科研积极性对高职院校实现科研强校、提高核心竞争力具有重要意义。

一、高职院校教师科研激励机制存在的问题

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。目前,高职院校教师存在着科研积极性不高、科研成果少、层次低等问题,而这主要归咎于高职院校不够合理的科研激励机制,主要表现为以下几方面。

(一)激励对象层次划分不清晰。高职院校教师之间需求存在差异,科研的需求同教师经济水平、科研水平、文化、受教育程度以及精力等直接相关。对助教等初级职称的教师而言,他们大都处于恋爱、结婚、生子和考研、考博的奋斗阶段,解决经济问题最为迫切,此外还希望有参与科研项目机会、积累学术资历;对讲师等中级职称的教师而言,面临的经济压力已经得到部分缓解,希望能够提高科研层次,积累学术成果、提升职称层次等;对副教授、教授等高级职称的教师而言,经济的激励作用已大为降低,希望实现个人学术价值并获得学术尊重和一定的自治。部分高职院校并未注意到或已注意到这些不同层次结构不同需求的问题,但未采取针对性的激励措施予以解决。如在发布课题申报时未作区分或区分不合理,导致部分教授、副教授争抢市级、院级等低级别的纵向课题,拿取大部分科研经费,讲师、助教无课题可拿,极大地挫伤了年轻教师的科研积极性。

(二)学校与教师双方需求和期望值融合不够充分。目前,高职院校的科研需求整体表现出浓厚的功利色彩。学校希望教师能多出学术成果、多申报高层次项目,但从教师个体角度讲,不仅希望能获得更多的科研课题,而且希望有宽松的学术环境、参加高层次学术团队、获得学术尊重、提高个体能力等。学校功利化的需求虽然在某种程度上激励了教师多出学术成果,但这种高期望促使了“快餐式”的论文写作方法,不利于教师潜心作学术研究,提高学术素养,不利于学校整体科研实力的提升。

(三)科研考核模式过分倚重量化。部分高职院校对科研考核评价内容缺乏整体的规划,过分追求科研成果数量,忽视对成果质量、教师科研能力的考核。有的学校为保证科研成果数量,将论文和课题分值量化,规定不同职称的教师完成相应的科研分,并根据科研分数兑现科研奖金、评优评先和职级晋升,导致教师为完成科研任务而重课题申报轻研究、重论文数量忽视质量的现象。另外,“量”的要求上缺乏弹性,对教师的科研需求分析不足,对不同学科和专业的教师的科研量化标准采取“一刀切”方式,忽视了学科和专业差异,对能产生科研成果的项目缺乏有效的激励措施。

(四)缺乏长效激励机制和方式。高职院校目前对教师科研的奖励基本为奖金、职务晋升这种外在激励方式,缺乏内在的激励方式。奖金只具有短期的激励效应,但容易滋生机会主义和学术腐败;职务晋升只对具有晋升需要的教师起到激励作用,对于教授或不准备晋升的教师而言,激励效应甚少。缺乏针对不同教师群体的合理、长效又能提高学校整体科研水平的激励机制和方式。

二、高职院校科研激励机制创新与完善的基本思路

(一)制度设计要以人为本,体现多层次需求差异。根据马斯洛(A.Hmaslow)需求层次理论,他将人的需求由低到高归结生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。他认为这五种需求存在于每一个人身上,当一个层次的需要相对满足时,会向高层次的需要发展,前三层需求是低层次的需求,可以通过外部条件得到满足,后两层需求是高层次的需求,必须通过个体内在因素作用才能得到满足。马斯洛认为这五种需求在不同的时期表现出不同的迫切程度,随着低层次需求的满足,其激励作用会降低,高层次的需求会取而代之成为推动行为的主要动力,而且高层次需求比低层次需求更具价值,满足的难度更大,激励的效用也更强。这对高职院校建立[来自www.lw5u.Com]科学的激励机制有很高的借鉴价值。高职院校应调研了解所在学校教师不同年龄、专业、不同职称的教师的个性化需求,以此为据确定科研激励机制层次和侧重点。对助教和讲师职称的教师而言,经济实力较弱但又面临着解决住房、家庭等各方面的经济压力,对他们应当侧重物质方面的激励,使他们能安心科研,同时予以精神上的激励,把市级、院级等相对较易的课题申报多向这个层次教师倾斜,引导他们发挥潜能,提高科研热情。对副教授和教授职称的教师而言,他们面临的经济压力降低,希望能在事业上取得较大进步,获得学术尊重,实现自我价值,对他们应当侧重于精神方面的激励,给予他们学术自治权和学术交流机会,鼓励这个层次教师申报更高层次的课题、参与企业技术攻关和横向校企合作等,使他们获得成就感。

(二)充分利用目标引导作用。弗鲁姆(V.H.V room)的期望理论指出,激励力量主要取决于两个方面:一是对目标价值的认识,二是实现目标可能性的大小,一个人无论对于工作劳动、学习,如果他把目标的价值看得越大,估计能实现目标满足需要的概率越高,激发出的动机就越强,产生内部的激励力量就越大,激发的积极性就越高。当科研奖励的价值较低而实现的难度又较大时,就不可能对人产生激励作用。高职院校在建立科研激励机制时,要充分考虑期望理论的指导意义。一是,应该充分利用目标引导作用。当学校为科研量化管理或科研奖励建立量化体系时,根据学院专业建设和全院总体发展意图的关系度确定各种科研工作等级和分值,关系度高的分值就高,加大目标价值,通过分值的导向作用,提高教师对科研工作的积极性。一是,实现目标的可能性要适当,学校为了强化科研工作,会对教师从事科研的情况予以考核,在确定教师应完成的科研工作量时要适当,太高或太低都不利于调动教师的积极性。

(三)完善量化考核内容,把握量化考核模式的“量”和

“度”。现阶段高职院校对教师进行科研绩效考核的主要方式为量化。目前量化考核的内容主要为对科研论文发表的期刊和课题立项单位级别赋予相应分数,如论文分SCI、EI、CSCD、CSS

CI、北大核心、一般期刊,课题分国家级、省部级、市级、院级不同档次和数量打分。这种量化考核有其合理性,也在片面性,应对量化模式予以坚持的同时逐步完善,更好地发挥量化模式公开、公平、便捷的优势。在考核内容上可增加影响因子、转引率、同行专家评价等量化指标,对教授职称的教师还可增加讲座次数和参加高层次研讨会并发言的次数等能够反映其科研水平的因素。另外根据高职院校的实际情况、科研基础、科研条件、科研力量等确定量化的分值,对薄弱环节加大“量”和“度”,采取力度较大的激励措施;对不同职称层次教师的不同等级的科研成果差异量化,才能充分激发教师的科研积极性,提高学院整体科研水平。

(四)公平激励,引入同行评议机制。同行评议主要指同行专家依据专业学术知识和专业精神对科研成果的质量和意义进行综合判断,是一种质化、定性评价方式。这种评议模式将学术成果的质量予以细化评估,有效弥补了量化模式粗放式评价上的不足,更可以对创新这一重要考量因素予以评估。目前,国内几乎所有重要的课题立项、结项评审都采用同行评审方式。其优势是可以对被评价对象在创新层面、质量层面进行全面、权威评估,但其缺点是容易受到人为因素的影响,从而产生不公正的后果。根据阿达姆斯(J.S.Adms)的公平理论,每人通过事实结果与自己的预期结果相比较,作出“公平”与否的判断,这个判断会通过心理作用影响每个人的行为“公平”会起到激励的作用,反之会使人丧失积极性。建立公平、公平、公正的合理评议机制,高职院校间可整合校际各专业的优秀人才组成专家库,可以参照课题立项、结项同行评议的经验,灵活机动地调取专家库中的专家进行评议,匿名多人评审,考核增强评议专家的责任心,一旦发现专家有违公正的行为,取消其资格。

(五)多因素创新激励。赫兹伯格(F. Herzberg)的双因素理论指出,在影响人的需要和动机的大量因素中,可以分为两类,一类叫保健因素,指造成员工不满的因素,一类叫激励因素,指能造成员工感到满意的因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。这对高职院校进行科研奖励有重要参考价值。一方面学校应充分满足教师的科研保障因素。应对当前的科研工作进行反思并展开调研,从科研政策、科研管理、科研条件、工资及奖励、职称地位等角度了解教师“不满意”的因素,并通过改革科研管理方式、职称评定政策、增加工资奖金津贴等方式逐步加以解决。另一方面学校应积极创新激励因素。高职院校应当开阔思维,创新能够激发教师成就感、挑战意识的激励机制,如大力推广学术成果、嘉奖优秀人才、培育科研团队、提供高规格培训机会等,从内心激发教师从事科研活动的热情,增强对学校的归属感。

结语:教师是高职院校发展的基础和主力军,教师的科研能力直接关系到学校科研水平的提高。应当设计合理的科研激励模式,使教师产生正确的学术动机,创造出优秀的学术成果,促进高职院校整体科研水平的提升。

参考文献:

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