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基于生命周期的民营企业知识型员激励机制研究
发布时间:2019-06-17浏览次数:54返回列表

王周卫中国航天科技集团公司7171厂

[摘要]基于民营企业所固有的特点,如何激励知识型员工,以发挥他们的最大潜力,已经越来越成为企业领导和专家学者共同关注的热点本文结合员工加入企业的生命周期特点,建立了一系列基于员工生命周期理论的激励机制.

[关键词]民营企业知识型员工生命周期激励机制

随着经济的发展,社会的进步,知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,逐渐成为企业里最值钱的资产。而且,社会的工作重心也将转移到知识工作者身上。现在,所有发达国家和部分发展中国家[来自wwW.lw5u.Com]都在转变为后企业的知识社会,企业经济管理之间的竞争重点也逐渐在知识、咨询、科技综合为一体的知识型人才。而一个企业对内部外部的各种资源进行管理,归根结底还是对高素质人员即知识型员工进行的管理,知识型人才日益成为企业成败的关键。而知识型员工具有创新性高、自主性强、工作不易量化等特点,所以,管理知识型员工的核心应该放在对知识型员工的激励上。通过激励,可以充分发挥员工的主观能动性,提高员工参与工作的积极性,从而显著地提高知识型员工的劳动生产率。

一、知识型员工概述

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge Worker)的概念,他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品而是知识和思想”,知识型员工的工作主要是一种思维性活动。一般而言,知识型员工是指企业中具有较强的学习和创新能力,具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和经营管理才能,能充分利用现代科学技术知识提高工作效率并为企业做出较大贡献的员工。很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工有着其自身的特点:①具有实现自我价值的强烈愿望和高度的工作自主性;②具有专业特长和较强的创新能力;③:工作成果不易直接评价,具有高度的流动性。

二、激励强化原理

所谓激励,就是创设满足职工各种需求的条件,激发职工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。而激励强化原理又称为效率优先原理,是指通过奖励和惩罚,对员工的劳动行为实现有效激励。知识型员工的潜力是巨大的,潜力能否得到最大的发挥,关键在于企业的激励机制。每个企业都有自身的特点,民营企业更应该充分注意到知识型员工激励的重要性,并结合企业的特点和发展愿景,根据知识型员工的不同阶段的不同需求,采取一系列激励政策,以期达到员工在高效率工作的同时,也为企业带来了最大的经济价值。

三、基于员工生命周期的激励机制研究

一个企业有创立、成长、鼎盛、衰亡的生命周期,同样,员工加入企业也有一个从适应到成长,再到成熟,最后离职的生命周期理论,知识型员工亦是如此,针对员工在企业中所处的不同生命周期阶段,应该赋予员工不同的激励机制,以期达到最好的激励效果。知识型员工加入企业的生命周期示意图如图1所示。

1.员工在“适应阶段”的需求及激励机制

不管是企业刚刚招聘的应届毕业生,还是猎头公司推荐过来的有一定工作经验的员工,在加入该企业之初,必然会经历一个“适应期”,只不过是时间长短的不同。企业应该根据这一阶段员工的需求特点,制定出相应的激励机制。

而知识型员工在“适应期”阶段,在一定程度上不可避免的有生疏感、易出错、敏感等特点,所以,企业应该加强人文主义关怀,鼓励新加入的知识型大胆创新,鼓励知识型员工出错,让他们在错误中改正,在错误中成长。同时,企业应该抓紧时机对新加入的知识型员工进行“企业文化”的教育和熏陶,让他们尽快融入到本企业之中,还可以出一定的经费让员工们多参加一些团体活动,让他们在增进感情、团结一致的良好氛围中加快成长,

根据知识型员工各自的兴趣和特长,可以成立一些相应的协会和社团,让大家在共同的兴趣特长上交流沟通,同时可以开展一些户外拓展活动,增加团队的凝聚力和责任感,让这些知识型员工在快乐中成长。

虽然知识型员工在“适应阶段”为企业创造的经济价值不大,但这一阶段的管理工作、激励机制至关重要,不容小觑,[来自wwW.lw5u.cOm]如果企业管理的不好,很容易让员工在陌生的环境里找不到亲切感和归宿,带来的直接损失就是员工的流失,同时,也对后续的招人用人带来一系列不好的影响。像中国一些较为成熟的企业,例如美的、步步高、中兴等中国500强民营企业,在知识型员工的“适应阶段”的管理工作和激励机制就相对完善,他们肯花钱来搞一些看似与企业生产无关活动,像集体郊游、户外拓展训练、体育比赛等等,但正是这些活动留住了这些知识型员工,并在活动的同时宣传了企业的文化,增进了员工之间的友情,为企业日后的发展,知识型员工日后的成长都打下了坚实的基础。

在这一“适应阶段”,企业对员工的激励机制应重点放在关心和爱护员工上,允许并鼓励知识型员工出错,对知识型员工的个性应予以包容,并积极进行“企业文化”的宣讲和教育,同时,对表现突出的团队应予以表扬。总之,针对知识型员工“适应期”这一阶段的特点,企业应加强团队激励,尽量减少个人激励,同时应加强精神激励,减少一定量的物质激励,但应保证知识型员工的应有的有竞争力的公平薪酬,同时,要多一点人文主义的关怀和兼容并蓄的气度。

2.员工在“成长阶段”的需求及激励机制

员工在“适应阶段”之后,会很快进入另一阶段,即“成长阶段”,这一阶段的特点是知识型员工已经对企业的制度、文化、流程等有了初步的了解和认识,可以在不断学习进步中继续加强对企业的认识,同时,这一阶段知识型员工能够以较快的增长速度为企业创造价值,并在学习和培训中不断完善自己的专业知识,提高知识型员工自身的能力。

针对“成长阶段”的这一特点,企业应该制定出以下激励机制:

第一、对这些知识型员工进行免费的教育和培训。

有关专家曾测算过,企业投入到对知识型员工的教育和培训里面的经费,将至少得到25倍的回报。而且,知识型员工本身所具有的学习能力强、学习意愿强这一特点,企业就更应该加大对知识型员工的教育和培训力度,俗话说得好“磨刀不误砍柴工”,企业只有充分做好对内部知识型员工的教育和培训,不断培养具有相同企业文化的员工,不仅可以满足知识型员工的需求,而且对于提高企业的生产力,留住这些知识型员工,将有着巨大的作用。

第二、明确企业的战略愿景,进行知识型员工的职业生涯规划。

鉴于知识型员工学习能力强、发展愿望大的这一特点,结合企业本身的战略目标就是要做大做强,所以,企业不要对内部的知识型员工隐藏企业的战略目标,而应该是清楚、明确的表达企业的战略目标,同时,做好企业内部知识型员工的职业生涯规划,让知识型员工迅速看到自己在企业里面未来的发展空间和提升空间,这一点,对企业提高生产力和鼓舞团队士气有着不可估量的作用。

3.员工在“顶峰阶段”的需求及激励机制

随着知识型员工的“适应”和“成长”,知识型员工会自然而然地进入下一个对企业来说极为重要的阶段,即“顶峰阶段”,因为这一阶段,知识型员工与企业的融洽度最高,知识型员工为企业所创造的价值最大,知识型员工的生产效率最高,可以说,这一阶段对一个企业的成败有着生死攸关的作用。

而知识型员工在这一阶段,学习进步的能力已经不太明显,基本是一个经验丰富、可以直接上任的熟练型员工,成为各大企业的重要员工,同时也成为各猎头公司“重点瞄准”的对象,企业在这一阶段应充分做好员工的激励管理,在留住知识型员工“人”的同时,还要稳稳地留住知识型员工的“心”,让他们心无旁骛地、死心塌地地为企业创造最大的经济价值。针对这一阶段的知识型员工特点和需求,企业应制定如下的激励机制:

第一、建立有市场竞争力的公平薪酬。

为了留住这些知识型员工,首先就要建立一个具有市场竞争力的薪酬,因为企业在前面各阶段已经做出了相当大的付出,而且在这至关重要的阶段,企业更不应该为了节省一些微不足道的薪酬成本而损失了精心培养的、极为宝贵的知识型员工。同时,企业在薪酬方面还要力争做到公平,一个企业薪酬的公平极为重要,据有关专家调查发现,一个企业薪酬的公平甚至比合理更重要。那么,如果一个企业既做到公平,又做到合理,将极大的稳住了知识型员工的“心”,提高了知识型员工的效率,同时也提高了企业的生产效率和社会价值。

第二、顺势提高知识型员工的职位。

知识型员工在这一阶段,基本上已经满足了马斯洛需求层次理论里面的生存、安全、和社交需求,他们渴望得到公司高层的认可的同事的尊重,渴望得到工作上的自我实现,不可避免地期望自己在企业里得到一定的职位提升,如果企业的高管能够及时洞察到知识型员工的这一需求,同时在保证知识型员工的能力和责任意识的前提下,就要对处于这一阶段的知识型员工进行大力提拔,这将大大鼓舞知识型员工的士气,同时也是对前一阶段“职业生涯规划”中的承诺兑现,不仅提高了企业的生产效率,更是提高了企业在知识型员工心目中的形象和地位。

第三,让知识型员工参与股权分配。

在这一阶段对员工的激励,在保证一定的物质和精神激励下,还要让知识型员工积极参与到企业的股权分配,以奖金的形式给知识型员工分配一定数额的股权,可以将员工与企业的关系由普通的雇佣关系提升到伙伴合作关系,这一激励机制,将大大提高员工对企业的参与热情和生产积极性,同时可以稳稳的留住员工,提高企业团队的整体凝聚力。

4.员工在“离开阶段”的需求及激励机制

企业不可能永远留住知识型员工,不可避免地会失去知识型员工,当然这样的失去包括两部分,一部分是正常的退休离职,另一部分是非正常的跳巢。

对于正常的退休离职,企业积极应该做好相关的福利和保障,为在职员工做好示范,同时,企业应该鼓励这些退休的知识型员工写一些工作总结和人生自传,鼓励他们继续返聘到企业的一些管理部门,负责企业新员工的招聘录用和培训,继续为企业服务。

对于另一部分的非正常离职,即员工主动跳槽,企业应该在合同法律的保护范围之内,在一定的期限内限制离职员工在竞争企业从事相同的工作,同时规范离职员工的行为,用合法手段坚决打击泄露本企业“核心商业机密”的不良行为,同时也要积极做好人文主义关怀,让离职的知识型员工随时都有继续回任的可能,并鼓励离职员工不断学习,与离职的知识型员工要保持联系,例如节假日的一条温馨短信、一张祝福贺卡、一束鲜花等都可以起到温暖人心的作用。

四、总结

综上所述,根据知识型员工所具有的特点,以及知识型员工加入企业的生命周期理论,企业应该具体制定不同阶段的激励机制,以真正达到在恰当的时机给予恰当的激励,达到企业激励的最大效率,同时为企业创造最大的价值。

参考文献:

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