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应对我国事业单位人力资源管理面临的挑战
发布时间:2019-12-13浏览次数:107返回列表

[摘 要]当前,我国事业单位人力资源管理改革面临着新的挑战,主要表现为:管理实质由监督管理向员工自我管理转变;管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变;管理者角色定位由监管者向决策者、服务者转变;人才流动性加快,员工忠诚度降低。应对以上新变化,可尝试从以下三点出发:开展需求分析;优化存量配置;完善激励机制。

[关键词]事业单位人力资源管理挑战对策思路

自1 995年《劳动法》颁布以来,我国包括事业单位在内的所有员工,都要签订劳动合同,一些学者认为至少按照法律意义上的规定,“铁饭碗”将不复存在。纵观当今中国,随着各方面体制的不断发展和完善,机遇和挑战会越来越多,不论是企业、国家机关还是事业单位等等,都需要进行更深入的人力资源管理研究。鉴于事业单位在经济及社会发展中的特殊地位,其人力资源管理自然而然成为备受关注的研究重点。 一、事业单位概念及特征 事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它受国家行政机关领导,但不属于政府机构,因此事业单位的工作人员与公务员是不同的。一般情况下,国家会对事业单位予以不同比例的财政补助,以此为标准,事业单位可以分为全额拨款事业单位(如学校等)、差额拨款事业单位(如医院等)、自主事业单位(即国家不拨款的事业单位)。较为通行的分类标准是按职能标准划分,当前我国事业单位大致可分为三种:一是承担政府管理职能的事业单位;二是公益型的事业单位:三是经营性的事业单位。

总体来看,事业单位主要具有以下特征:

1.服务性

事业单位是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统,服务性是事业单位最基本、最鲜明的特征。 2公益性 事业单位所追求的首先是社会效益,公益性是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。 3.知识密集性 绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。 4政府主导性‘ 每一项事业的举办发展都限定在政府的意志之内,资源由政府配置,通过行政系统的编制和计划来管理。 二、当前我国事业单位人力资源管理简况 统计显示,目前中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。我国事业单位占据了社会60%的人才,三分之一的国有资产,三分之一的国家预算开支.而对GDP的直接贡献大概为5%-10%.其主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。

我国事业单位的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,作为党和国家干部人事制度的一个组成部分,曾经发挥过重要的积极的作用。但是,随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展,已经越来越不能适应当前客观形势的需要,甚至阻碍着事业单位工作人员的创造性和积极性的发挥。一方面,具体而言,在事业单位人事管理中还存在着诸多问题,如职称评定中论资排辈的情况、物质分配中的平均主义思想、人才选用中的短期行为,等等,这些问题严重影响了事业单位的进一步发展;另一方面,人才流失现象严重,加剧了我国事业单位人力资源管理状况的恶化,比较突出的情况是外国企业吸引了我国大批高科技人才和各高等学校毕业人才。人力资源的大量流失,致使我国本土的高新技术人才大量缺乏。究其原因,既有薪资待遇过低的经济因素,也有没有满足其受重视和尊重要求等情感上的因素,还存在事业单位管理程序和政策等体制因素的影响。

回顾过去,历经6年的时间,事业单位人事制度改革取得了不小的成就,但与建立社会主义市场经济体制的要求还有非常大的差距, 三、我国事业单位人力资源管理面临的挑战 随着环境和观念的变迁以及改革的深化,我国事业单位人力资源管理面临着不断变化的新挑战,具体主要包括以下四个方面:

1管理实质由监督管理向员工自我管理转变

自泰勒提出科学管理原理以来,各种组织机构特别是企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构,强调命令与控制,以严格的纪律与制度约束员工,以完成工作任务的好坏评价员工,其实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展,使中间管理层次减少,组织结构呈现扁平化。组织强调对员工的授权,更加重视员工的参与管理,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性。同时,计算机及互联网技术的应用,使得一些事务性的人力资源管理工作,如培训、请假、报销、福利项目的选择等,可由员工自[来自wwW.lw5u.com]我处理。因而,人力资源管理的实质在 向员工自我管理转变。

2管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变

众所周知,一般的人力资源管理工作大致可以分为作业性 项目与战略性项目两部分。作业性项目指的是考勤、人事档案 管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作:战略性 项目包括人力资源政策的制定、执行,中高层主管的甄选,员 工的教育、培训、职业生涯规划,人才的开发等。环境的变化 和技术的发展,使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行 政事务性工作,或者被机器取代,或者被专业组织“外包”,从 而使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。因此,人 力资源管理部门由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的 战略性部门。

3管理者角色定位由监管者向决策者、服务者转变

一方面,全球化、市场化,信息化使人力资源的重要程度达 到前所未有的高度,也使人才争夺更为激烈:另一方面,计算机 及网络技术的应用,使组织里许多人力资源管理工作或由机器完 成,或由员工自主进行。因而,人力资源管理者不再只是行政事 务管理者、员工的监督者,很大程度上转变为战略决策者、咨询 者。他们既参与组织总体发展战略的制订,又主持人力资源战略 的规划;既为组织的高层领导决策提供咨询服务,又为员工工作 及个人成长提供指导和帮助。

4人才流动性加快,员工忠诚度降低

全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的 透明度,人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。所 有的组织都越来越意识到人力资源的决定性作用,普遍重视人力 资源的获取、开发、利用和挽留。而网络时代是十倍速、百倍速 的时代,新型企业尤其是高科技企业迅速、大量涌现,对人力资 源尤其是高层次人力资源的需求大增。对人才而言,稳定的职业 已毫无意义,哪里待遇好,平台好,就去哪里工作。这一切,使 事业单位招聘人才难,留住人才更难。

综上所述,我国事业单位在人力资源管理方面面临的挑战对 我国事业单位的发展无疑都是巨大的考验。

四、我国事业单位人力资源管理应对新挑战的思路

针对我国事业单位人力资源管理面临的一系列挑战,设计出 一套高效的管理机制以最大可能地激发工作人员的积极性与创造 性,成为一个十分必要的研究课题。在实践层面,可以从以下几 点出发:

1.开展需求分析

优化人力资源配置首先要开展人力资源需求分析,人员需求 既包括人员的数量需求,也包括人员结构和素质需求。各类事业 单位在开展人力资源需求分析之前应做好两项基础工作一是科 学进行岗位分析,通过一系列的程序和方法.分析每个具体工作 岗位的性质、任务、标准、职责和权限,进而确定担任工作所需 的资格条件、能力和素质要求.进一步完善岗位技能标准:二是建立任职资格系统,任职资格系统以工作分析和职位分层分类为基础,以职位说明书为载体,由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。

2优化存量配置

第一,进行人与事总[来自WwW.Lw5u.com]量配置状况分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,这种数量关系不是绝对的,而应随着组织的发展战略和当期工作任务要求而变化。第二,进行人与事结构配置状况分析,根据不同性质、特点的工作,选拔有相应专长的人员去完成。第三,进行人与事质量配置状况分析,研究工作的难易程度与人的能力水平的关系,要求使个人能力水平与岗位要求相适应。第四,进行人与工作负荷状况分析,考察事的数量是否与人的承受能力相适应,能否使工作人员保持身心健康。

3完善激励机制

应用各种需求和激励理论,分析事业单位工作人员的不同需求重点,有针对地采取激励措施,让事业单位人员在工作的同时满足个人需求,以保证其积极性和忠诚度。组织激励机制要将物质激励和精神激励相结合,采用多种激励和留人的方式:第一,以事业留人,应为广大事业单位工作人员提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台,将组织的目标愿景和工作人员的职业生涯有机结合起来,让人才在不断的为事业单位服务的同时,得到自我发展。第二,以感情留人,情感投资具有潜移默化的感恩效果。事业单位人力资源管理者对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境,增强组织的凝聚力和吸引力。第三,以适当的薪酬待遇留人,公平合理和具有优势的薪酬是留住人才的基本出发点,在考虑薪酬水平时,要结合地区、行业薪酬水平的大环境和工作岗位及劳动特征等具体情况而定,充分实现人与人、人与环境的和谐发展。 综上,面对新的挑战,事业单位人力资源管理必须要顺势而行,具体情况具体分析。

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